« J’ai réalisé que je suis souvent négative, je ne joue pas le jeu, je reste en dehors« , soupire Dina lors du debriefing d’une activité de cohésion d’équipe (il s’agissait de construire une tour).
Avez-vous remarqué que vous avez tendance à prendre un certain « rôle » quand vous êtes en groupe? Faites-vous un lien avec la posture que vous prenez souvent en réunion? Lorsque vous changez de rôle, consciemment ou pas, quel effet cela produit-il?
C’est un questionnement essentiel que nous avons mené lors du débriefing, afin de permettre à chacun de prendre conscience de ses propres conditions :
- de bien-être et d’expression : certains comme Sophie, ont besoin, pour oser s’exprimer, d’un haut niveau de confiance et qu’on sollicite leur avis. Faute de quoi, ils se mettent en retrait et privent le groupe de leur contribution. “Je n’étais pas d’accord avec la décision, mais j’ai préféré ne rien dire, pour ne pas freiner l’énergie du groupe« , reconnaît-elle d’une voix un peu dépitée.
- de présence et d’engagement (avoir envie) : certains comme Brigitte qui affichait un air d’ennui pendant l’activité, ont besoin de prendre le leadership pour trouver de l’intérêt à participer. « Le groupe travaillait, bien, c’était fluide, alors je les ai laissé faire. » se justifie-t-elle.
- de créativité (innover) : certains comme Yves restent dans leur zone connu, leur domaine d’expertise, « J‘ai pris mon rôle habituel, vérifier la sécurité de la construction, et c’est notre tour qui est la plus solide! » plastronne Yves.
« Et si tu expérimentais un autre rôle la prochaine fois?” demande la coach en souriant. Yves est perplexe, puis il rit et dit « OK, je vais essayer« .
A la fin du 2e round, nous organisons un autre debriefing qui montre que les perceptions ont évolué.
Yves a laissé le « contrôle qualité » à une collègue qui aime aussi prendre ce rôle. Yves s’est occupé de décorer la tour. « Je me suis éclaté! En fait, je suis créatif moi aussi! »
Brigitte a complètement changé de rôle en proposant tout de suite une idée originale qui a été suivie avec enthousiasme par les autres : en couchant les 2 tours, il est plus facile de les relier par un pont sans les faire tomber. Elle se tient debout au centre et montre fièrement le résultat du travail collectif. Quand la coach lui objecte avec humour qu’une tour couchée au sol n’est plus une tour, Brigitte se renfrogne : “C’est la consigne qui n’était pas claire!” On peut faire l’hypothèse que dès lors qu’elle prend le risque de s’investir en collectif, Brigitte a du mal à accueillir les feedbacks.
Les équipiers de Sophie ont anticipé le risque qu’elle n’ose pas s’exprimer et ont changé leur mode de prise de décision : plutôt que de n’écouter que ceux qui parlent spontanément, ils ont organisé un tour de table systématique où chacun a du prendre la parole, y compris pour dire “je suis d’accord” ou “je n’ai pas d’idée”. Sophie s’est vraiment sentie reconnue. Elle n’a pas été tentée de se mettre en retrait.
Dina est plutôt satisfaite : “Je me suis plus investie, j’étais constructive et je crois que j’ai été utile au groupe cette fois! … En fait c’est envers moi que je suis la plus critique.” reconnait-elle tristement.
La première étape d’un accompagnement d’équipe est de faciliter la prise de conscience par chacun de son rapport au collectif et de ses croyances (par exemple: je n’ai rien d’intéressant à dire, les autres sont hostiles, je dois démontrer mon utilité, j’ai peur d’être critiqué, je veux plaire à tout le monde… ). Ensuite, les co-équipiers apprennent à identifier les processus collectifs qui peuvent empêcher chacun d’entre eux de prendre sa place, d’oser dire et d’écouter sans filtre (c’est le plus difficile en général). Ces processus une fois mis à jour, l’équipe apprend à diagnostiquer ses propres dysfonctionnement afin de les corriger au quotidien et de tirer partie de sa puissance de co-création et de co-décision.
Article écrit par Chloé Ascencio
