Cabinet de coaching et formation

Retrouver du sens et de l’envie

Par magali thoraval 9 octobre 2020 dans Puissance individuelle
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Plutôt que d’attendre que cela s’éclaircisse, il est temps d’agir !

Suite au remaniement de sa Direction, Hugo a de nouvelles responsabilités. Son ancien poste de directeur du digital n’a plus de raison d’être et tous savent qu’à terme, c’est l’activité entière de sa direction qui va être transférée vers un prestataire externe. La crise covid-19 n’a fait qu’accélérer les choses et du coup, Hugo se demande si le moment n’est pas venu d’anticiper un changement de poste dans son organisation ou ailleurs.

La situation actuelle amplifie ce phénomène classique de réajustement et d’évolution des entreprises dans leurs organisations, offres et métier. Et l’on constate effectivement, en ce moment, les entreprises se réorganiser rapidement, supprimer des activités ou certaines fonctions que la crise a rendu inutiles. Si avant l’été, il s’agissait de tenir et d’attendre que l’orage passe, l’on se rend mieux compte que l’enjeu actuel est d’agir et de prendre des décisions difficiles.

Qu’observe-t-on dans les équipes avec qui nous travaillons ? de la sur-agitation, de l’anxiété, de l’agressivité, de la pression et des injonctions paradoxales. Malika, Directrice commerciale dans le secteur du luxe évoque la faiblesse de ses leviers managériaux : « On n’a plus les moyens ni les clients mais faut quand même atteindre les KPIs, on n’a pas le choix. Alors c’est vrai ça place les gens dans un stress et des situations impossibles. »

L’on constate aussi de la démotivation, l’envie modérée d’aller au bureau, le retrait de certains et une question qui revient lancinante « à quoi sert mon job ? ». Les patrons sont scrutés par les équipes. Elles pistent de la cohérence et des solutions dans leurs faits, gestes et paroles. La confiance s’émousse pour les patrons qui avaient de faibles compétences relationnelles : ceux qui tenaient plus l’équipe par la pression du résultat individuel, par leur expertise que par leur capacité à animer le collectif. Kareen, DRH dans l’alimentaire, remarque que « la crise remet l’essentiel au centre : c’est la qualité des relations et la capacité à faire coopérer le collectif que nous avons à travailler, c’est le seul levier sur lequel nous ayons vraiment la main ».

La solution n’est pas de demander aux équipes réduites de faire plus en remplaçant les partants car l’épuisement et le découragement risqueraient d’être trop forts. Nos moteurs de croissance se situent dans la résilience, la qualité des relations, la créativité et l’audace. Cela permettra de changer la façon de travailler ensemble en mobilisant davantage la co-responsabilité et la puissance du collectif pour trouver de nouveaux business models, créer des produits et des services. Il s’agit donc de passer de la peur d’échouer avec peu de ressources au désir de réussir ensemble en combinant les ressources individuelles, collectives et les leviers humains et relationnels qui ne sont aujourd’hui pas encore pleinement utilisés.

Pour ceux qui restent

Dans ce contexte de réajustement des organisations, des collaborateurs restent et d’autres partent. Ceux qui restent éprouvent de manière forte le besoin de retrouver le sens et du souffle et ceci n’est possible qu’après l’étape de deuil de l’ancienne équipe. Bien souvent, les compétences à mobiliser sont celles d’oser se dire les choses de façon constructive, de nommer et d’accueillir les émotions à commencer par les siennes, de réinvestir les relations, de reconstruire la confiance dans le manager et dans l’entreprise. Kareen a donc choisi de réunir son équipe. Le premier temps du coaching a été consacré non pas à envisager le futur dans ce nouveau contexte mais bien d’évoquer ce qui était difficile à vivre suite au départ de deux collaborateurs et surtout ce qui ne serait plus faisable, ce que chacun devait aussi apprendre à nouveau en l’absence des deux autres personnes. L’enjeu du coaching d’équipe a donc été d’abord de favoriser la parole entre les membres de l’équipe et avec son manager, d’aborder les sujets difficiles comme la baisse de confiance et la colère liées aux 2 départs mais également de se dire à nouveau ce qui était important pour chacun dans cette équipe.

Certains ont besoin de se repositionner sur un autre poste ou métier au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Ce type de situation demande un accompagnement spécifique car l’enjeu est de trouver un espace pour réfléchir à son nouveau projet professionnel, le construire et penser et tester sa stratégie pour se préparer à réussir la transition. Mais avant d’arriver à cela, un temps quasi incompressible pour la parole, l’accueil des émotions, un retour sur soi afin de se reconnecter à ses essentiels et se retrouver plus d’allant est vital. Le plus souvent cet accompagnement va au rythme de la personne. La préférence va au sur-mesure plutôt que des formules standardisées où il est possible d’être au plus près des besoins du collaborateur, de le soutenir dans un espace sécurisé. Parfois, l’entreprise, par exemple le hiérarchique intervient en parallèle de tels dispositifs le plus souvent confiés à des coachs. Ainsi, Hugo lorsqu’il a appris la suppression de son poste de directeur du digital n’a pas attendu pour exprimer à son DG sa frustration, sa colère et ses craintes quant à son avenir dans l’entreprise. Surpris par Hugo, le DG a pris le temps de l’écouter, l’a rassuré sur les fausses rumeurs de transfert des activités. Ils ont discuté des options d’avenir dans l’entreprise à partir des envies d’Hugo et des possibilités. Rapidement, Hugo a exprimé son besoin d’être accompagné par une personne en dehors de l’entreprise dans ses propres réflexions professionnelles afin de retrouver de la sérénité et d’être en capacité de revenir avec un projet à présenter.

Alice, directrice achat souhaite prendre une autre option. Elle a apprécié travailler en télétravail et s’est longuement interrogée sur son retour dans l’entreprise. Pourtant elle est attachée à sa boite mais n’a aucune idée de la façon dont elle pourrait continuer à travailler avec elle. Doit-elle partir ou pas ?. Si elle reste : quel autre job lui permettrait de maintenir un certain niveau de télétravail ? Si elle part, dans quelles conditions ? pourrait-elle préserver ses relations avec sa boite et comment ? Là encore, beaucoup de questions, de réflexions à mener où un accompagnement extérieur est efficace car il fait gagner du temps et préserve les relations entre les collaborateurs et l’entreprise.

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