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Mentors, êtes-vous supervisés?

Par magali thoraval 3 septembre 2020 dans Puissance individuelle
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De nombreuses entreprises mettent en place du mentorat, ce qui peut être très efficace pour accélérer le développement des jeunes leaders, valoriser et capitaliser le savoir-faire et le savoir-être des senior leaders et renforcer l’alliance intergénérationnelle. Mais les mentors sont rarement préparés et surtout accompagnés pour assumer efficacement cette lourde responsabilité. Du coup, il est difficile de mesurer le retour sur investissement de cette pratique du mentoring.

Olivier a un mentor, qu’il n’a pas choisi mais avec lequel il était prêt à travailler car c’est un dirigeant très reconnu dans son entreprise. Le problème, ce sont les feedbacks de ce Vice-Président qui sont très « raides ». « Mon mentor est un grand professionnel, expert du métier et très charismatique. Mais je n’ai pas l’impression de progresser car il me fait des feedbacks du genre « vous êtes trop gentil avec votre équipe, ce n’est pas comme ça qu’il faut faire ». On n’a pas le même style lui et moi, et je ne me vois pas suivre ses conseils. »

Sophie 52 ans, Directrice Qualité Groupe dans l’agro-alimentaire est depuis peu mentor de Jessica 35 ans, responsable Qualité sur un site industriel. « J’ai accepté cette responsabilité, qui vient s’ajouter à une lourde charge de travail parce que j’ai moi-même bénéficié du mentoring dans le passé. Et puis j’aime transmettre. Après un premier entretien avec ma mentorée, je me suis rendue compte que ce n’est pas si facile. Je lui ai parlé de mon expérience pendant deux heures, mais est-ce le besoin de Jessica ? je ne sais pas quelles questions lui poser, pour l’aider à prendre conscience de ses points forts et de ses axes d’amélioration que nous pourrions travailler en mentoring. »

Heureusement la DRH groupe a mis en place un groupe de supervision pour accompagner les mentors et prévenir le risque de dérives. Parmi les biais qui peuvent invalider la démarche de mentoring :

1.      L’emprise du mentor : Certes le mentor est en posture « haute » de sachant, mais il doit savoir aussi faire preuve d’humilité pour permettre à son mentoré d’apprendre. Cela passe par une forte compétence d’écoute et de questionnement. C’est lors des séances de supervision que le mentor peut prendre prendre conscience du risque de placer son mentoré en situation d’impuissance et trouver la posture qui favorise la confiance et l’apprentissage.

2.      Le manque de confidentialité : l’ancien mentor de Sophie lui racontait beaucoup de rumeurs de couloir, et elle craignait parfois qu’il n’aille rapporter ses propos à son manager direct. Cela l’empêchait de se sentir pleinement en confiance malgré la bienveillance de son mentor. En supervision de mentoring, Sophie a appris à créer un cadre sécurisant pour sa mentorée.

3.      L’ennui lié à un manque de cadrage du mentoring : en supervision, le mentor apprend à structurer les entretiens afin de permettre au mentoré d’identifier ses propres, objectifs, ses indicateurs et ses attentes dans la relation de mentoring. Cela permet d’éviter de tomber dans la “discussion de comptoir” et de créer une dynamique d’apprentissage puissante.

4.      La faiblesse des feedbacks menés par le mentor : un feedback n’est nourrissant que s’il donne au mentoré l’envie de progresser, il n’est jamais trop tard pour apprendre à faire des feedbacks puissants. C’est l’outil de développement essentiel du mentor.

5.      L’exigence et la pression sur les résultats attendus par le mentor et/ou le mentoré. D’où l’importance de trouver la juste posture, car le mentor n’est pas dans une relation hiérarchique avec son mentoré.

Certes, le mentor n’est pas un coach. Néanmoins il a besoin de fortes compétences relationnelles et d’apprendre à poser un cadre de travail adéquat afin de progresser dans sa pratique et ainsi maximiser l’impact de la démarche de mentoring dans l’entreprise.

Parmi les bénéfices de la supervision individuelle ou collective pour le mentor : 

1.      Accroître sa crédibilité et celle du dispositif de mentoring dans l’entreprise,

2.      Développer ses compétences de mentor et trouver la posture la plus efficiente,

3.      Prendre du recul sur sa pratique de mentor et prévenir l’effet d’usure,

4.      Résoudre des points de blocage vécus avec son mentoré,

5.      Adresser des dilemmes éthiques (manque de confidentialité, conflit d’intérêt…) car le superviseur est garant de la déontologie du mentoring,

6.      Maximiser l’investissement de l’entreprise dans le dispositif de mentoring,

7.      Contribuer à développer et professionnaliser la culture de mentoring dans l’organisation.

Pour en savoir plus sur la supervision individuelle et collective des mentors cliquez ici

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