La formation met généralement l’accent sur la transmission des savoir-faire. Le formateur joue plutôt le rôle d’un expert. Il peut avoir recours à des exercices ou des mises en situation débouchant sur les apprentissages (les objectifs pédagogiques) auxquels il souhaite aboutir. Le formateur apporte de l’aide, des conseils, des solutions et des feedbacks. Beaucoup de formations au management ou à la vente sont construites sur ce modèle. Le formateur ne s’intéresse pas aux processus : comment le groupe a produit? quel a été son vécu ? ou quelles ont été ses perceptions?
Le coaching met les participants à la place de l’expert. Le coach s’appuie sur les expériences, les compétences et les savoir-faire des participants. Il cherche à les mettre en lumière, à les mobiliser et à les enrichir au travers d’un dispositif de travail (ensemble de séquences logiques). Il travaille en mode collaboratif et utilise les débriefings et les feedbacks afin de pousser les participants à réfléchir, à apprendre et à apprendre à apprendre. La curiosité, l’écoute, la remise en question ou en perspective soutiennent le travail de coaching. Il vise l’autonomie des participants, la capacité à agir et la recherche de solutions par le groupe lui-même. Par exemple, développer les capacités de communication interpersonnelle, mobiliser une équipe ou l’engager dans le travail, franchir une nouvelle étape dans la vie d’un collectif sont des situations qui relèvent du coaching.
Pour autant, ces deux approches restent complémentaires. En effet, il est parfois pertinent d’introduire des séquences où du savoir-faire est transmis en séance de coaching (par exemple sur le fonctionnement d’une équipe ou les principes clés d’un processus de changement) comme il peut être efficace à la fin d’une formation d’insérer du coaching individuel afin de renforcer les apprentissages.
